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Vielfalt im Team nutzen, nicht nivellieren

Sibyll Rodde, Benedikt Hackl & Joachim Hasebrook

Die Chance für einen Wohnungsbesichtigungs-Termin ist für Personen mit deutschen Nachnamen rund 75% höher als für Personen mit einem Nachnamen, der auf einen Migrationshintergrund schließen lässt. Dies wurde in einer Studie an der Universität Bremen festgestellt. Eine solche Benachteiligung von Personen mit Migrationshintergrund lässt sich auf Vorurteile zurückführen, in diesem Fall auf eine generalisierte, negative Bewertung durch die Vermieter. Menschen neigen zu Generalisierungen und Stereotypien - ob in positive oder negative Richtung, da durch solche kognitiven Prozesse Informationen gefiltert werden und eine schnelle Orientierung im sozialen Umfeld möglich ist.

Vorgefasste Werteurteile, die Entscheidungen beeinflussen, kommen daher in vielen Bereichen des öffentlichen Lebens vor und wirken sich auf den Umgang mit Vielfalt (engl. diversity) aus. Viele Unternehmen verfügen über ein Diversity-Management und konzentrieren sich auf Gleichbehandlung, sodass niemand z. B. wegen des Alters, des Geschlechts, der Hautfarbe oder einer Behinderung benachteiligt wird. Diese Sicht betont, dass es erkennbare Merkmale von Verschiedenheit gibt und dass Minderheiten vor Benachteiligung geschützt werden müssen.

Leider wird durch diese Perspektive die unendliche, nicht klar unterscheidbare Vielfalt von Menschen auf Merkmale reduziert, die voneinander abgegrenzt und daher „gemanagt“ werden können. Vielfalt wird damit zur Disparität: die einen im Unterschied zu den anderen. Die Kehrseite davon ist, dass durch diese Sicht das kreative und wirtschaftliche Potenzial von Vielfalt oft nicht erkannt oder nicht genutzt wird. Gleiche Teilhabe beutet aber, mit allen Formen von Abweichungen und Unterschieden umzugehen und diese sinnvoll einzubeziehen.

Generell gilt, dass Arbeitsgruppen, die eine größere Bandbreite an Perspektiven und Kompetenzen tolerieren und nutzen, erfolgreicher sind als solche mit einem sehr engen Spektrum. Allerdings müssen Teams und Organisationen einen sinnvollen Umgang mit Vielfalt lernen. Untersuchungen in diesem Zusammenhang zeigen, dass Trainings- und Coaching-Angebote direkt im Teamalltag sehr effektiv sind und überlegen gegenüber Trainings außerhalb der Arbeitssituation.

Innovative Unternehmen können oft besser mit Verschiedenheit und Unsicherheit umgehen als weniger innovative, da sie unterschiedliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser integrieren. Geschäfts- und Innovationserfolg ist daher nicht eine Frage der Vielfalt an sich, sondern des Umgangs damit: „Vielfalt muss man feiern, nicht fürchten“ (Motto einer Demonstration für gleiche Rechte („Rally for Equal Rights“) vor dem Kapitol in Salt Lake City für das Recht auf Eheschließung gleichgeschlechtlicher Lebenspartner im US-Bundesstaat Utah im Jahr 2014).

Mehr zu einem hilfreichen Umgang mit Vielfalt in Unternehmen und Teams – und zu überraschenden Befunden zur Auswirkung von Minderheiten und Mehrheiten auf die Selbstwahrnehmung und das Verhalten und findet sich in unserem Buch „Team-Mind und Teamleistung“ u.a. in einem Interview mit Frau Elke Benning-Rohnke, Aufsichtsrätin H&C und Daiichi Sankyo Europe und Vizepräsidentin „Frauen in die Aufsichtsräte, FidAR e. V.

Bildquelle: Shutterstock

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