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Ich bin kein Virus: Teams gegen Alltagsdiskriminierung

Sibyll Rodde & Joachim Hasebrook

„Ich bin kein Virus“, unter diesem Schlagwort und Twitter-Hashtag wehrten sich Asiaten gegen Diskriminierung und Übergriffe infolge der Corona-Krise. Es wurde berichtet, dass asiatisch aussehende Personen beschimpft, nicht im Taxi mitgenommen und ihre Geschäfte boykottiert wurden. Die Diskriminierung nahm ein solches Ausmaß an, dass die Menschenrechtsorganisation Amnesty International in Deutschland eine Kampagne dagegen startete: https://www.amnesty.de/informieren/aktuell/deutschland-coronavirus-keine-rechtfertigung-fuer-rassismus. Ein neuer Virenstamm und Virenausbruch in China heizen die Vorurteile erneut an. Die Corona-Pandemie ist nur ein aktueller Anlass, bei dem sonst versteckte Vorurteile und Fremdenfeindlichkeit sichtbar werden: Schon im März 1900 wurden chinesische Hafenarbeiter für den Ausbruch der Pest in Nordamerika verantwortlich gemacht.

Diskriminierung durch vorgefasste Werteurteile, die Entscheidungen oft unbewusst beeinflussen, ist auch in Deutschland viel alltäglicher als man denkt. So erhielten in einer Untersuchung der Universität Bremen fast alle Personen mit deutschem Namen einen Besichtigungstermin für eine Wohnung aber nur ein Viertel der Personen mit türkischem Namen. In einer Studie zu Diskriminierung am Arbeitsmarkt verschickte das Wissenschaftszentrum für Sozialforschung in Berlin rund 6.000 fiktive Bewerbungen auf deutsche Stellenausschreibungen. Alles war gleich, nur Geschlecht, nationale Herkunftsgruppe, Hautfarbe und Religionszugehörigkeit wurden verändert. Die Ergebnisse zeigen, dass Bewerber mit Migrationshintergrund gegenüber Bewerbern ohne Migrationshintergrund diskriminiert werden. Die geringsten Chancen hatten schwarze, muslimische Bewerber mit Migrationshintergrund.

Dass Integration auch gelingen kann, zeigen oftmals Sportvereine. Gemeinsame Begeisterung für eine Sportmannschaft löst einen „Reflected-Glory-Effekt“ aus, durch den Gruppenmitglieder im Glanz der eigenen Gruppe sonnen. Dieser Effekt tritt in Gruppen mit starker Identität und bei Minderheiten auf. Zudem müssen die Vergleichsmerkmale als wichtig erlebt werden: Die Zugehörigkeit zu einem Fußballverein ist eben nur für echte Fans bedeutsam. Dieser Effekt gleicht Unterschiede aus, z. B. bei Sportlern mit unterschiedlichem Migrationshintergrund.

Schon kurze Trainingseinheiten können helfen, Vorurteile und Diskriminierung abzubauen, wie Untersuchungen aus den Niederlanden zeigen: Kurze, zweieinhalbstündige Workshops in niederländischen Krankenhäusern zu Geschlechtergerechtigkeit wirkten auch noch bei einer Befragung drei Monate nach dem Training nach: Die Workshop-Teilnehmenden empfanden mehr Wertschätzung, fühlten sich sicherer und hatten konkrete Verbesserungsmaßnahmen eingeleitet.

Unsere Studien zeigen, dass innovative Unternehmen besser mit Verschiedenheit und Unsicherheit umgehen können als weniger innovative: Hoch innovative Organisationen integrieren unterschiedliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deutlich besser als weniger innovative. Geschäfts- und Innovationserfolg ist eben nicht eine Frage der Vielfalt an sich, sondern des Umgangs damit: „Vielfalt muss man feiern, nicht fürchten“.
Wir erklären in unserem Buch „Team-Mind“ die Zusammenhänge. In einem Interview mit Elke Benning-Rohnke, Aufsichtsrätin in verschiedenen Firmen und Vize-Präsidentin des Vereins „Frauen in die Aufsichtsräte“ (FidAR), der Frage nach, ob vielfältige Teams besser sind: link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-662-60627-8_9


Bildquelle: Adpic

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